Page d'accueil  Accompagnement dirigeant   Pilotage de l'entreprise   Recrutement   Formation   News   
 
     
 

 Le chèque-vacances est un titre de paiement nominatif, de 10 ou 20 €, utilisable sur l’ensemble du territoire français qui permet au salarié de payer certaines dépenses de vacances (transports, hébergement, repas, sports et activités de loisirs) auprès des collectivités publiques ou de prestataires ayant passé une convention avec l’Agence nationale des chèques-vacances (ANCV). Le titre est valable jusqu’au 31 décembre de la 2e année civile suivant l’année d’émission : un titre émis en 2011 pourra donc être utilisé jusqu’au 31 décembre 2013. Passé ce délai, le salarié dispose encore de deux mois pour se faire rembourser.

Dans les petites entreprises de moins de 50 salariés, c’est l’employeur qui décide de se procurer les chèques vacances auprès de l’ANCV pour ensuite les verser à ses salariés en prenant à sa charge une partie du coût.

L’avantage social et fiscal du chèque vacances

Le chèque-vacances permet d’apporter un complément de rémunération aux salariés, déductible du bénéfice imposable de l’entreprise. Cet avantage social est exonéré de charges sociales, à l’exception de la CSG et de la CRDS, à hauteur de 30 % du smic mensuel brut, c’est-à-dire à hauteur d’une contribution de l’employeur de 400 € par salarié et par an. Cet avantage est net d’impôt pour le salarié.

 Le 11 mai 2011

 


 
   
Actualité avril 2012

Votre convention collective

Informations réservées aux adhérents.

 

Lois, Décrets, Circulaires
  • Loi de simplification du droit (*) : (L n° 2012-387 du 22/3/12)  nous complétons notre commentaire du mois dernier en soulignant que si la loi s’applique à compter du 24 mars 2012, elle suppose des décrets d’application. Soulignons tout de même que la mise en place de la modulation ne nécessite plus l’accord exprès de chaque salarié. Cependant, le Conseil d’Etat considère que cette nouvelle règle ne s’appliquerait que dans l’hypothèse ou un employeur souhaite mettre en place la modulation après la date du 23 mars 2012.
  • Portabilité de la prévoyance (*) : (Question réponse ACOSS n° 2011- 36 du 24/3/2011)  Le document vise à rappeler que la portabilité ne s’applique à ce jour qu’au secteur marchand ; cependant, il est nécessaire d’articuler ce dispositif avec la loi Evin du 31 décembre 1989 qui a aussi instauré un mécanisme de maintien des droits.
  • Passage du chômage à la retraite (*) : (Circ. CNAV N° 2012-31 du 29/3/2012) La circulaire précise, pour les salariés nés à compter du 1 juillet 1951, l’age auquel le demandeur d’emploi peut prétendre à la retraite. Exemple  pour un demandeur d’emploi né en 1953, la passage à la retraite s’effectuera au plus tôt à 61 ans et 2 mois.
     
Jurisprudence
  • L’ordre de licenciement ne s’impose pas en cas de refus de modification du contrat du travail (*) : (Cass Soc  27/3/2012) Pour la première fois à notre connaissance, la Cour précise l’employeur n’est pas tenu d’établir un ordre des licenciements quand ceux-ci résultent du refus de salariés d’accepter la modification de leur contrat de travail dès lors que tous les salariés qui ont refusé la modification, sont licenciés.
  • Absence injustifiée (*) (Cass. Soc. 29/2/12) : Si l’absence injustifiée est une faute qui peut être sanctionnée, elle n’est pas qualifiable de faute grave dès lors que le salarié  a obtempéré à la demande de l’employeur et a repris le travail.
  • Calcul des heures supplémentaires en cas de jours fériés (*) (Cass. Soc. 4/4/12) Les heures supplémentaires étant des heures faites effectivement, les jours fériés chômés ne doivent pas être comptabilisés pour le calcul du dépassement de la durée légale, même si par ailleurs, le salaire est maintenu.
  • Rupture conventionnelle en cas d’absence pour maladie (*) (CA Rennes 23/3/12 et Poitiers 28/3/12) la rupture conventionnelle est possible pendant un arrêt maladie ou un accident sauf si celui-ci est d’origine professionnelle. La rupture conventionnelle est proscrite en cas d’inaptitude physique.
     
 
Contact   Inscription newsletter   Mentions légales