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 Le chèque-vacances est un titre de paiement nominatif, de 10 ou 20 €, utilisable sur l’ensemble du territoire français qui permet au salarié de payer certaines dépenses de vacances (transports, hébergement, repas, sports et activités de loisirs) auprès des collectivités publiques ou de prestataires ayant passé une convention avec l’Agence nationale des chèques-vacances (ANCV). Le titre est valable jusqu’au 31 décembre de la 2e année civile suivant l’année d’émission : un titre émis en 2011 pourra donc être utilisé jusqu’au 31 décembre 2013. Passé ce délai, le salarié dispose encore de deux mois pour se faire rembourser.

Dans les petites entreprises de moins de 50 salariés, c’est l’employeur qui décide de se procurer les chèques vacances auprès de l’ANCV pour ensuite les verser à ses salariés en prenant à sa charge une partie du coût.

L’avantage social et fiscal du chèque vacances

Le chèque-vacances permet d’apporter un complément de rémunération aux salariés, déductible du bénéfice imposable de l’entreprise. Cet avantage social est exonéré de charges sociales, à l’exception de la CSG et de la CRDS, à hauteur de 30 % du smic mensuel brut, c’est-à-dire à hauteur d’une contribution de l’employeur de 400 € par salarié et par an. Cet avantage est net d’impôt pour le salarié.

 Le 11 mai 2011

 


 
   
Actualité Juin 2012

 

Votre convention collective

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Lois, Décrets, Circulaires
SMIC  (*) : (D. n° 2012-829 du 29/6/12) le SMIC horaire est porté à 9,40 € au 1er juillet 2012, soit 1425.67 € brut mensuel pour 151,67 heures.
 
 
Jurisprudence
Période d’essai et période probatoire (*) : (Cass Soc  16/5/2012) La Cour valide la possibilité pour un employeur de proposer à un salarié un nouveau poste de travail moyennant une période probatoire. La Cour fixe les conditions de validité de cette période : l’accord exprès du salarié pour cette période probatoire et le retour à l’emploi d’origine, en cas d’échec du salarié dans ses nouvelles fonctions. En aucun cas, cet échec ne peut avoir pour effet d’entrainer un licenciement.
 
Perte des congés payés (*) (Cass. Soc. 13/6/12) : Opérant un revirement de jurisprudence, la Cour décide que si un salarié peut perdre ses droits aux congés s’il ne les a pas pris à l’issue de la période close au 31 mai de l’année N +2, il revient désormais à l’employeur de prouver qu’il a mis ce salarié en mesure de prendre ses congés payés. Précédemment, c’était au salarié de prouver que l’employeur ne lui avait pas permis de prendre ses congés.
 
Maintien des congés en cas de maladie (*) : (CJUE 21/6/12) la Cour Européenne estime qu’un salarié est en droit de demander le report de ses congés payés s’il tombe malade et cela, même si l’incapacité survient pendant ses congés.
 
Congés de paternité (*) : (Cass. Soc. 31/5/12) l’employeur ne peut s’opposer aux dates de congés choisies par le salarié ; il ne peut ni s’opposer à son départ, ni exiger le report ; il ne peut pas, non plus, sanctionner le salarié qui a maintenu ses dates, nonobstant l’opposition de l’employeur.
 
La prise d’acte de rupture doit être adressée directement à l’employeur (*) : (Cass. Soc. 16/5/12) La Cour rappelle que la prise d’acte de rupture n’est valable que si le salarié a informé l’employeur, des fautes qu’il lui reproche, avant la saisine du conseil des Prud’homme. L’employeur qui découvre ces fautes que lui reproche un salarié qui a rompu son contrat, dans l’assignation ou postérieurement, est fondé à opposer l’irrecevabilité de la demande du salarié.
 
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