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 Le chèque-vacances est un titre de paiement nominatif, de 10 ou 20 €, utilisable sur l’ensemble du territoire français qui permet au salarié de payer certaines dépenses de vacances (transports, hébergement, repas, sports et activités de loisirs) auprès des collectivités publiques ou de prestataires ayant passé une convention avec l’Agence nationale des chèques-vacances (ANCV). Le titre est valable jusqu’au 31 décembre de la 2e année civile suivant l’année d’émission : un titre émis en 2011 pourra donc être utilisé jusqu’au 31 décembre 2013. Passé ce délai, le salarié dispose encore de deux mois pour se faire rembourser.

Dans les petites entreprises de moins de 50 salariés, c’est l’employeur qui décide de se procurer les chèques vacances auprès de l’ANCV pour ensuite les verser à ses salariés en prenant à sa charge une partie du coût.

L’avantage social et fiscal du chèque vacances

Le chèque-vacances permet d’apporter un complément de rémunération aux salariés, déductible du bénéfice imposable de l’entreprise. Cet avantage social est exonéré de charges sociales, à l’exception de la CSG et de la CRDS, à hauteur de 30 % du smic mensuel brut, c’est-à-dire à hauteur d’une contribution de l’employeur de 400 € par salarié et par an. Cet avantage est net d’impôt pour le salarié.

 Le 11 mai 2011

 


 
   
Actualités octobre 2012

 

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Lois, Décrets, Circulaires
Emplois d’avenir  (*) : (Loi n°2012-1188 du 26/10/12) A compter du 1 novembre 2012, les entreprises et surtout le secteur non marchand pourront recourir à ce type de contrat pour favoriser l’insertion des jeunes de moins de 25 ans. Ce contrat ouvre droit à des aides pouvant aller jusqu’à 75% du SMIC dans le secteur non marchand et 35% dans le secteur marchand.
 
Emplois d’avenir (*) : (Projet de décret)Le texte va préciser les bénéficiaires des emplois d’avenir (jeunes sans diplôme ou CAP-BEP associé à une recherche d’emploi infructueuse d’au moins 6 mois) ainsi que les entreprises éligibles (perspective durable d’insertion et entreprises à fort potentiel de création d’emplois)
 
Pénalités en l’absence d’accord séniors (*) : (Circ. DSS/DGT/DGEFP n° 2012-17 du 2/10/12)  Le texte souligne que nombre d’accords séniors arrivent à l’échéance des 3 ans alors que les contrats de génération ont vocation à prendre leur place. La circulaire précise alors qu’aucune pénalité ne sera infligée si un accord séniors était  légalement applicable au 4 septembre 2012.
 
 
Jurisprudence
Preuve des repos obligatoires  (*) : (Cass. Soc. 17/10/12) : Si la jurisprudence considère que la preuve des heures de travail est une preuve partagée que doivent rapporter l’employeur comme le salarié, tel n’est pas le cas des repos minimums obligatoires dont la preuve incombe exclusivement à l’employeur.
 
Forfait jours (*) : (Cass. Soc. 26/9/12) La Cour de cassation rappelle, une nouvelle fois, que le forfait jour impose le contrôle de la charge de travail. En l’espèce, l’entretien annuel obligatoire pour ce type de contrat de travail ne suffit pas à répondre à cette obligation.
 
Modulation en cas d’horaires d’équivalence (*) : (Cass. Soc. 26/9/12) : Les horaires d’équivalence permettent à une branche de décompter le temps de travail effectif pour tenir compte de temps d’inactions et ainsi d’avoir un temps de présence supérieur au temps de travail effectif servant de base de la rémunération.
La Cour décide cependant, qu’en cas de modulation du temps de travail, la durée maximum annuelle reste, au      plus, 1607 heures et non la durée équivalente de travail.
 
Contrat unique d’embauche (*) : (Cass. Soc. 21/9/12) : Le CUI impose des actions de formation au profit du salarié : c’est la contrepartie de l’aide accordée sur ce type de contrat. La Cour considère qu’il y a lieu à requalification en CDI, le CDD aidé qui n’a pas bénéficié d’actions de formation.
 
Prise d’acte de rupture (*) : (Cass. Soc. 17/10/12) : La décision d’un salarié de prendre acte de la rupture de son contrat au motif que l’employeur laisse perdurer une mésentente avec un supérieur hiérarchique est constitutif d’une faute de l’employeur permettant la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle ni sérieuse.
 
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