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 Le chèque-vacances est un titre de paiement nominatif, de 10 ou 20 €, utilisable sur l’ensemble du territoire français qui permet au salarié de payer certaines dépenses de vacances (transports, hébergement, repas, sports et activités de loisirs) auprès des collectivités publiques ou de prestataires ayant passé une convention avec l’Agence nationale des chèques-vacances (ANCV). Le titre est valable jusqu’au 31 décembre de la 2e année civile suivant l’année d’émission : un titre émis en 2011 pourra donc être utilisé jusqu’au 31 décembre 2013. Passé ce délai, le salarié dispose encore de deux mois pour se faire rembourser.

Dans les petites entreprises de moins de 50 salariés, c’est l’employeur qui décide de se procurer les chèques vacances auprès de l’ANCV pour ensuite les verser à ses salariés en prenant à sa charge une partie du coût.

L’avantage social et fiscal du chèque vacances

Le chèque-vacances permet d’apporter un complément de rémunération aux salariés, déductible du bénéfice imposable de l’entreprise. Cet avantage social est exonéré de charges sociales, à l’exception de la CSG et de la CRDS, à hauteur de 30 % du smic mensuel brut, c’est-à-dire à hauteur d’une contribution de l’employeur de 400 € par salarié et par an. Cet avantage est net d’impôt pour le salarié.

 Le 11 mai 2011

 


 
   

  

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LOIS, DECRETS, CIRCULAIRES
SMIC  (*) : (D n° 2012-1429 du 19/12/2012) Le SMIC horaire est porté à 9.43 € au 1 janvier 2013, soit 1430.22€ pour 35 heures. Attention à bien vérifier que les rémunérations de vos salariés ne sont pas inférieures à ce montant.
 
Egalité hommes - femmes (*) : (D n° 2012-1408 du 18/12/2012)Le texte précise le contenu des accords ou plan d’actions que doivent mettre en œuvre les entreprises de plus de 50 salariés sous peine de sanctions financières. Le décret modifie le nombre d’actions à prévoir qui passe notamment de 2 à 3 dans les entreprises de moins de 300 salariés. Le décret impose dorénavant le dépôt des plans d’actions à la DIRECCTE.
 
Emplois d’avenir (*) : (Circ. n° 2012-21/22 du 1et2/11/2012) Les deux circulaires citées fixent les modalités de mise en œuvre des emplois d’avenir. Soulignons que ce dispositif vise principalement le secteur non marchand, seules les entreprises des secteurs d’activité dont la liste sera arrêtée par chaque préfet de région peuvent prétendre, sous conditions, à ce type de contrat.
 
Harcèlement (*) : (Circ DGT n° 2012-14 du 12/11/2012)La circulaire détaille les obligations de l’employeur en matière de harcèlement et notamment les obligations d’affichage et de formation des salariés. Le texte précise aussi la procédure à suivre par les inspecteurs du travail saisis d’une demande d’un salarié, dont la confidentialité de la plainte ou la demande.

 

JURISPRUDENCE
Prime d’habillage et prime d’entretien (*) : (Cass. Soc. 5 et 12/12/12) Sauf stipulations expresses, l’accord qui institue la contrepartie obligatoire au titre de l’habillage n’englobe pas la compensation pour l’entretien des tenues : un salarié est donc fondé à demander le remboursement des frais qu’il engage pour l’entretien de ses tenues de travail.
 
Licenciement postérieur à une prise d’acte de rupture (*) : (Cass. Soc. 21/11/12) : La prise d’acte emporte rupture du contrat. Tout licenciement ultérieur, y compris pour inaptitude, est donc non avenu : un salarié ne peut donc contester le motif de licenciement.
 
Obligation de prise en charge des frais de transport en cas de changement de domicile (*) : (Cass. Soc. 12/12/12) : l’employeur doit assumer la prise en charge de la moitié de l’abonnement aux transports en commun, y compris dans l’hypothèse où un salarié change de résidence pour convenance personnelle et s’éloigne de son lieu de travail.
 
Temps partiel : Non respect des mentions de durée hebdomadaire et de répartition de la durée du travail (*) : (Cass. Soc. 27/11/12) l’employeur qui conteste la présomption de travail à temps plein doit prouver à la fois la durée exacte du travail prévue et  prouver que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il allait travaillé, le maintenant alors à la disposition constante de l’employeur.
 
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