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 Le chèque-vacances est un titre de paiement nominatif, de 10 ou 20 €, utilisable sur l’ensemble du territoire français qui permet au salarié de payer certaines dépenses de vacances (transports, hébergement, repas, sports et activités de loisirs) auprès des collectivités publiques ou de prestataires ayant passé une convention avec l’Agence nationale des chèques-vacances (ANCV). Le titre est valable jusqu’au 31 décembre de la 2e année civile suivant l’année d’émission : un titre émis en 2011 pourra donc être utilisé jusqu’au 31 décembre 2013. Passé ce délai, le salarié dispose encore de deux mois pour se faire rembourser.

Dans les petites entreprises de moins de 50 salariés, c’est l’employeur qui décide de se procurer les chèques vacances auprès de l’ANCV pour ensuite les verser à ses salariés en prenant à sa charge une partie du coût.

L’avantage social et fiscal du chèque vacances

Le chèque-vacances permet d’apporter un complément de rémunération aux salariés, déductible du bénéfice imposable de l’entreprise. Cet avantage social est exonéré de charges sociales, à l’exception de la CSG et de la CRDS, à hauteur de 30 % du smic mensuel brut, c’est-à-dire à hauteur d’une contribution de l’employeur de 400 € par salarié et par an. Cet avantage est net d’impôt pour le salarié.

 Le 11 mai 2011

 


 
   
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LOIS, DECRETS, CIRCULAIRES

Egalité professionnelle (*) : (Int 2013-04 21/2/13) Dans une instruction, le ministère du travail précise les modalités de contrôle de l’effectivité des accords égalité homme-femme dans les entreprises de plus de 50 salariés. Notamment, en 2013, seules les entreprises de plus de 300 salariés seront contrôlées. En 2014, les entreprises de plus de 50 salariés seront alors, elles aussi, contrôlées.

Droit d’alerte en matière sanitaire et environnementale (*) : (Loi n° 2013-316 du 16/4/13) Ce nouveau texte donne aux salariés un droit d’alerte s’ils estiment que les produits ou procédés utilisés présentent un risque grave pour la santé publique ou l’environnement.


 

JURISPRUDENCE

Visite d’embauche (*) : (Cass. Civ. 14/3/13) L’employeur doit soumettre ses salariés avant l’embauche et au plus tard avant la fin de la période d’essai, à une visite médicale. En cas d’accident ou de maladie professionnelle, le défaut de visite dans ces délais rend l’employeur coupable de faute inexcusable, y compris pour des contrats de très courtes durées.

Licenciement économique (*) : (Cass. Soc. 15/5/13) La Cour rappelle sa jurisprudence constante selon laquelle l’ordre des licenciements s’applique au niveau de l’entreprise et non de l’établissement et donc s’applique à l’ensemble du personnel. Cependant, un accord d’entreprise (et non d’établissement) permet de circonscrire l’analyse de l’ordre des licenciements au niveau d’un établissement.

Rupture conventionnelle en situation conflictuelle (*) : (Cass. Soc. 23/5/13) Après plusieurs décisions de cours d’appel annulant des ruptures conventionnelles au motif de l’existence d’un conflit au moment de la signature du protocole, la Cour de cassation précise enfin que l’existence d’un conflit n’interdit pas une rupture conventionnelle sauf dans l’hypothèse ou des pressions ou autres violences ont pu pousser le salarié à signer le protocole, mettant en évidence alors, un vice du consentement.

Salarié protégé et prise d’acte de rupture (*) : (Cass. Soc. 29/5/13) Pour la première fois, la Cour de cassation précise qu’un salarié protégé ne peut demander sa réintégration en cas de prise d’acte de rupture du contrat de travail quand bien même cette prise d’acte produirait les effets d’un licenciement.

Transaction imprécise (*) : (Cass. Soc. 24/4/13) Si une transaction éteint toute contestation ultérieure, encore faut il que l’objet du litige soit bien cerné. Ainsi, un litige non précisé dans la transaction n’empêche pas un salarié de poursuivre son ancien employeur pour discrimination.


 

 
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